Poslednji put ažurirano: 29.11.2024
Institut nezakonitog otkaza je izuzetno osetljiv sa stanovišta zaposlenog jer utiče na mnoge aspekte njegovog života, te je izuzetno važno da se zaposlenom predoči kakva prava ima u slučaju da ga zadesi otkaz koji nije u skladu za Zakonom o radu, kakva je procedura istog, i kako se zaštititi od poslodavaca koji krše odredbe zakona.
Osnovno pravilo je da radni odnos prestaje samo zbog razloga utvrđenih zakonom.
KOJI SU TO ZAKONSKI RAZLOZI ZA OTKAZ UGOVORA O RADU?
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:
1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad zakonskom roku;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:
1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora.
Dakle, mora postojati jedan od gore navedenih razloga da bi se dao otkaz ugovora o radu zaposlenom. Otkaz zbog bilo kog drugog razloga sem zakonskog je protivpravan i nedozvoljen. Zakon o radu posebno ukazuje na to šta se ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu:
1) korišćenje bolovanja;
2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta
3) odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
4) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa zakonom;
6) obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa
Koje su to pravne posledice nezakonitog otkaza?
Zakon o radu u članu 191. navodi da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. Što se tiče same naknade štete zakonodavac je bio isključiv po tom pitanju i odredio je da se naknada štete utvrđuje u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koju ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca. Takođe, zakonom je propisano da se zaposlenom isplaćuje naknada štete u visini izgubljene zarade a koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade a u skladu sa zakonom.
Dalje, postoji i druga situacija kada sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će tada, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
Treća situacija propisana zakonom jeste da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa stavom 5. ovog člana 191. Zakona o radu. (36 zarada)
Kao četvrti slučaj zakonodavac je propisao da ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.
Važno je napomenuti da ukoliko je zaposleni po prestanku radnog odnosa ostvarivao zaradu kod drugog poslodavca, taj iznos se oduzima od iznosa koji eventualno bude dosuđen presudom.
U poslednje vreme svedoci smo sve češćih sudskih odluka na ime naknade nematerijalne štete zbog povrede ugleda zaposlenog lica, te smo svakako mišljenja da su ove tužbe itekako opravdane i pravno utemeljene.
Kako da zaposleni zaštiti svoja prava?
Postavlja se pitanje kako zaposleni da zaštiti svoja prava u slučaju nezakonitog otkaza? Koji su to pravni mehanizmi i sredstva propisana zakonom?
Zakon o radu predviđa nekoliko pravnih mehanizama zaštite zbog nezakonitog otkaza. Osnovna pravna sredstva jesu tužba sudu zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu kao i obraćanje inspekciji rada.
Svakako prvi korak i najefikasnije sredstvo jeste podnošenje tužbe protiv poslodavca. Rok za podnošenje tužbe iznosi 60 dana od dana prijema rešenja o otkazu. Neposredno nakon podnošenja tužbe mora se obavestiti inspekcija rada. Ovo je bitno zbog jednog značajnog ovlašćenja inspektora za rad-Inspekcija rada može doneti rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je: zaposleni povodom otkaza pokrenuo radni spor, ukoliko je očigledno da je poslodavac prekršio neko pravo zaposlenog kojem je uručio otkaz ugovora o radu, kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zahtev o odlaganju izvršenja rešenja zaposleni koji je dobio otkaz može podneti Inspekciji rada u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe protiv poslodavca, a inspektor rada je dužan da po tom zahtevu donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.
Ukoliko imate bilo kakve nedoumice, Advokatska kancelarija Milan Predojević kao usko specijalizovana za oblast radnog prava, stoji Vam na raspolaganju.
